[AntiNet]

III. Отличительные особенности ахроматической организации, производственных и общественных связей

Явные недостатки существующей организации труда и общественных отношений

В неизданных главах работ основоположника ахроматических преобразований, где он доказывает необходимость срочных перемен в российском обществе описано пагубное воздействие на экономику и на психологический климат в стране от принципов используемых рыночными механизмами регулирования (кстати, он и плановую экономику критиковал не менее убедительно). Рыночные механизмы регулирования только усиливают конфронтацию в обществе. Они приводят к безвозвратной ликвидации не наиболее отсталых в развитии, а просто мелких, не работающих на одну из сверх крупных структур. Биржевые способы оценок объектов экономики, не отражают их реальную стоимость, а лишь демонстрируют их дорогой грим. Они призваны покорить воображение биржевых спекулянтов блеском мишуры, но совершенно не характеризуют истинную стоимость объекта, что при росте числа таких переоцененных объектов приведет к их вылету из реальной экономики, сея разорение, панику и страх. Они как шары переполненные гелием, но не сдерживаемые грузом реального веса, оторвутся от тверди реальных финансовых отношений, взмоют в высь и лопнут в разреженный атмосфере «пустых денег».
«Пустыми деньгами» он характеризовал денежную массу, не подтвержденную товарами. Кроме этого у нас и в мире заметно усилились другие нежелательные тенденции.
В России, в последние десятилетия, в ходе освоения рыночных меха-низмов было осуществлено грандиозное перераспределение участия населения в трудовой деятельности. Перераспределение в сторону усиления тех процессов, которые по утверждениям основоположника ахроматической теории Копачева Е.С. – являются вредными, а при их росте катастрофическими.
По задумкам авторов рыночных реформ, законы рынка и интеграция в мировую экономику должны были привести к закрытию совершенно устаревших производств и обеспечить мощный стимул для модернизации и совершенствования на более современных направлениях. На самом деле, рыночные свободы и переход на частнособственнические ориентиры обеспечили владение огромнейшими производственными базами единицам, названым в последствии «олигархами». И предоставили соблазн полной свободы в распоряжении имуществом предприятий, сотням тысяч директоров. В результате страна получила владельцев главных экономических ресурсов, которым было совершенно не нужно развитие их производств (они вполне удовлетворяли свои запросы за счет свалившихся на них прибылей).
А директорский корпус принял решение, диктуемое рыночным рационализмом. Оказалось проще, легче и гораздо доходней, распродать всю материально-техническую базу руководимых предприятий, а полученную выручку распределить между собой, своими родственниками и лицами, вовлеченными в процесс распродажи.
Итогом таких перемен оказался ориентир всей российской экономики на сырьевой экспорт, масштабное снижение всех видов производств, бурный рост непроизводственной сферы деятельности ориентированной, на участие в ликвидации производств, оказании услуг бюрократического и развлекательного характера. Финансы, извлекаемые от экспорта сырья практически не расходуются на расширение и модернизацию производства. Государство тратит свою долю от этих прибылей на обеспечение социальных обязательств, на обеспечение обороноспособности и на обеспечение увеличивающегося бюрократического аппарата. Владельцы вкладывают в предметы роскоши, на материальное обеспечение амбиций. Таким образом, все средства от добычи и экспорта сырья и работниками этих сфер, и владельцами, и государством расходуются, в основном, не в производственную сферу.
Копачев, в основном на примерах из организации отношений на Западе, доказал, что значительное перетекание финансов и занятости населения в непроизводственную сферу, обязательно вызовет конфронтацию в обществе, приведет к падению, потом остановке, а потом и к краху экономики. А теперь и Россия не только пришла к такому состоянию, но и опередила по многим этим неблаговидным показателям ведущие страны.
В XX и XXI веках, России и в мировой практике широкое распространение получили два основных типа оплаты труда, сходные способы его учета и квалификации. Работа оплачивается или сдельно или повременно.
Первый вид оплаты мало заинтересовывает работников в конечном результате работы коллектива, а второй совершенно не учитывает производительности и качественных показателей труда. Если работающему сдельно сельскому механизатору поручить механизировано, рассеивать семена сорняков в хорошо подготовленную к посеву овощей почву – он не возмутится, не запротестует. Его не волнует конечный результат. Он лишь уточнит, какую ему установили норму выработки, и какова оплата за выполнение нормы в этой работе.
Подтверждением доводов о том, что резервы такой организации уже давно исчерпаны, может служить такой факт. Со времени бурного роста в период индустриализации производства в Старом свете, несмотря на современные электрификацию и автоматизацию, на внедрение потогонных способов организации работы в прошлом, несмотря на использование, еще недавно считающихся сверх прогрессивными, хозрасчета бригадного подряда и арендных отношений, несмотря на скрупулезно рассчитанные формы организации производства в развитых странах Запада – человечество не обеспечило заметного скачка в своем экономическом росте.
Общепринятые способы контроля, поощрений, наказаний и др. организационные мероприятия вызывают чувства неприязни, а порой и ненависти к руководителям и начальникам.
В наших трудовых коллективах, традиционно, наблюдается огромное количество «несунов», процветают другие формы воровства и личной наживы за счет незаконной, нелегальной эксплуатации своих производственных или должностных возможностей.
А в последние десятилетия стало не зазорным, а порой и с гордостью демонстрируемым показателем таланта, считается получение прибыли за счет всевозможных виртуальных схем и конструкций, побуждающих население и предприятия выплачивать реальные средства авторам или знатокам подобных приложений таланта. Проповедники пост индустриальных теорий, с упоением вещают, что такие высокоорганизованные умственные схемы, в будущем обеспечат процветание и изобилие всему элитному миру, а блага будут производить на задворках мира. Но Человечество не способно выдержать такую нагрузку, выжить в такой диспропорции. Изложенные факты и тенденции не лучшим образом влияют на морально-духовный уровень нашего насе-ления.
Зато предложенные Копачевым и апробированные нами методы новой организации, быстро, без конфликтов, помогут устранить негатив из производственных и общественных отношений. Устраняют естественный для рынка конфликт интересов между предприятиями занятыми в одном секторе экономики (более того создают условия для взаимного обмена полезными новшествами). Национальная валюта страны станет настолько полновесной, что сможет в течение нескольких лет стать единственным мерилом, для определения соотношений между другими мировыми валютами. Совершенно открытые финансово-коммерческие отношения, приведут к ликвидации понятия «коммерческая тайна» в его привязке к слагаемым стоимости товаров и услуг. А это в свою очередь поможет преодолеть «девальвацию слова» при которой и в мире и у нас в стране уже не принято верить заявленным словам, а принято искать истинный смысл, который должен скрываться за словами, произнесенными с другой, тайной целью.


Структурные различия

Первичные ахроматические коллективы бывают трех видов: производственные, функциональные и временные. Отличаются они между собой только способами формирования и способом назначением руководителя коллектива, но от первичных звеньев в традиционной организации отличаются радикально.
В производственных руководитель первичного коллектива избирается из членов коллектива, обычно это наиболее умелый работник и (или) лучший организатор. Обязательным условием является ежемесячное переизбрание этого руководителя или подтверждение его полномочий на следующий месяц. Обычно, в первые месяцы после формирования коллектива происходит довольно интенсивная замена одного руководителя на другого. Но в течение 5-7 месяцев эта должность стабильно определяется в обязанностях одного члена коллектива, наиболее полно удовлетворяющего представления всех о роли их руководителя. Учет своего рабочего времени осуществляется каждым членом коллектива, путем самостоятельной записи в общий журнал времени начала работы и затем времени ее окончания (при этом наглядность и прозрачность не дает возможности и не вызывает желания приписок).
В обязанности руководителя первичного коллектива входит суммирования ежедневных затрат рабочего времени каждого члена коллектива, определение (чисто эмпирическим способом) тарификации выполняемых членами коллектива работ, а в конце месяца определение КТЗ (Коэффициента Трудовых Затрат) каждого члена коллектива за этот период.
При этом практика показала, что этот способ тарификации, основан-ный на личном опыте и глубоком знании специфики выполняемых действий, очень тонко и совершенно точно позволяет отмечать многие особенности условий работы, которые может не заметить или не понять посторонний наблюдатель.
Кроме этого руководитель представляет и отстаивает интересы своего коллектива в Совете руководителей предприятия.
Все остальные внутренние и внешние вопросы в первичных коллективах решают совместно всем коллективом. Особенно это важно при заключении договоров, принятии ахроматических обязательств, распределении доходов. Здесь принятие совместного, всеми приемлемого решения является очень важным фактором. По важным вопросам важно прийти к общему согласию. Но существует ахроматический способ, по которому мнение даже одного, не согласного со всеми остальными чле-нами коллектива учитывается и признается остальными.
В функциональных коллективах функциональный специалист, являясь руководителем коллектива формируемого им на ахроматических принципах (обязательное согласие каждого члена коллектива, на руководство этим специалистом и согласие на совместную работу с каждым из других членов коллектива) он: ведет ахроматический учет, представляет интересы коллектива в Совете руководителей, лично контролирует выполнение функций, требующих для их исполнения подтверждения документами установленного образца. Несет наряду с коллективной и персональную ответственность за выполнение принятых коллективом функций.
Очень важными обязанностями всех членов каждого производственного или функционального коллектива, и их неотъемлемым правом является строго обязательный, ежемесячный пересмотр или подтверждение квалификационной классности каждого члена своего коллектива. При этом коллектив поразительно точно учитывает не только знания и способности каждого, но и его практическую отдачу выполнению задач, решаемых коллективом. Как правило, лучшие, наиболее профессиональные, более усердные – получают более высокую квалификационную оценку. Но на практике приходилось наблюдать и картины, когда лучшего специалиста, за его особенности характера, мешающие успешному решению стоящих задач, квалификационно оценивали значительно ниже тех, которые имели меньше опыта, но проявляли больше усердия и слаженности, были менее конфликтными.
Во временных рабочих коллективах руководитель назначается или решением специалиста потребовавшего создания такого коллектива или первичным коллективом, запросившим помощи временного коллектива. Члены временных коллективов приходят в этот коллектив со своей, присвоенной в первичном коллективе, квалификационной классностью. Совет руководителей или руководитель предприятия, вправе указать только количество откомандированных во временный коллектив человек, а принимать решение о персональном составе – вправе только сам первичный коллектив.
Функциональные специалисты трудятся на основании ахроматиче-ских договоров с предприятием, коллективом или объединением коллективов. Они выполняют те работы, для допуска к выполнению которых необходимо обладать документом установленного образца. Функциональные специалисты, заключившие ахроматические договоры, могут формировать функциональные коллективы.
Специалисты объединений являются служащими, заключившими ахроматические договоры с объединением первичных ахроматических коллективов, пришедших к заключению, что дальнейшее повышение эффективности их деятельности невозможно, без управления технологическим процессом специалистом с определенным уровнем специальных знаний. Распоряжения такого специалиста по установлению и соблюдению необходимых технологический приемов и последовательностей являются строго обязательными для исполнения всеми членами входящих в объединение коллективов. Специалист объединения несет материальную и моральную ответственность за достижение объединением того уровня производства, которое им было гарантировано при заключении ахроматического договора.
Совет руководителей, это совещательный орган, при руководителе предприятия. Имеет равные права с руководителем предприятия. Вправе инициировать вынесение на обсуждение общего собрания вопросы по которым имеются расхождения во мнениях с руководителем предприятия. Не вправе прямо вмешиваться в руководящие действия, но может выступать с инициативами организационного характера, которые становятся обязательными для исполнения при одобрении их руководителем. Членами совета руководителей являются все руководители первичных коллективов. Поэтому при довольно стабильном количественном составе, его персональный состав меняется очень значительно, особенно в первые месяцы после формирования первичных коллективов.
Совет руководителей играет роль своеобразного духовного контролера за деятельностью руководства предприятием и за деятельностью владельцев предприятия (если оно находится в частной собственности). При этом термин «духовное» здесь используется не в религиозном аспекте, а в ахроматических представлениях. Поэтому его основными функциями является контроль за учетом интересов всех подразделений предприятия, экологический мониторинг выполняемых работ и планов, соблюдение честных подходов в отношениях между подразделениями и в отношениях с посторонними партнерами пред-приятия.
Ахроматические акции. Этот термин был предложен автором ахроматических идей еще задолго до того как у нас в стране были узаконены акционерные объединения людей и капиталов. В целях экономии места сообщу, что по ахроматическим требованиям к организации и управлением предприятиями предусматривается обязательное его внутреннее ахроматическое акционирование. Эта мера позволяет переложить на каждого работника ахроматического предприятия равную долю личной материальной ответственности за имущество и положение дел в экономике предприятия.
Руководитель ахроматического предприятия избирается на общем собрании или конференции представителей на конкурсной основе. Несет частичную материальную и полную моральную ответственность за тот уровень производства предприятия, который он обязался обеспечить при участии в конкурсе руководителей. Руководитель предприятия может выдвигаться на руководящую должность в вышестоящее структуры, но не может делегироваться в состав вышестоящих ахроматических Советов. Управляет делами предприятия на принципах единоначалия.
Оппозиционная структура. На каждом ахроматическом предприятии, в каждом вышестоящем ахроматическом образовании, строго обязательным является наличие оппозиционной структуры. В мелких предприятиях такая структура может осуществлять свои функции как подразделение ревизионной комиссии. Все обращения, претензии, критика и пожелания направленные в адрес оппозиционной структуры кроме рассмотрения и принятия срочных мер представителями этой структуры, в обязательном порядке доводятся до всех членов предприятия, путем зачтения на общем собрании или другими способами.